Z przepisów prawa pracy wynika wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Oczywistym jest, że sąd, który rozpoznaje odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę nie może narzucać pracodawcy sposobu prowadzenia polityki kadrowej. Jednakże typowanie pracowników, z którymi ma nastąpić rozwiązanie umowy o pracę nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.

Przyczyny zwolnienia pracownika z pracy nie są określone w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy. Pewne wskazówki w tym zakresie określają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 113 i art. 183a Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie niejednokrotnie podkreślał, iż z oświadczenia pracodawcy musi wynikać bez żadnych wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, który uzasadnia zdaniem pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę. Innymi słowy, pracownik musi wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiada mu umowę o pracę. W związku z tym do katalogu przyczyn zwolnienia pracownika z pracy zalicza się także kryteria doboru pracowników do zwolnienia.

Zatem jeżeli pracodawca zwalnia jednego spośród kilku pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku, zobligowany jest do podania oprócz przyczyny zasadniczej (np. likwidacji stanowiska pracy) także kryteria jakimi kierował się typując danego pracownika do zwolnienia, których ramy wytycza osobista sytuacja lub właściwości pracownika (np. częstotliwość nieobecności w pracy). Niewypełnienie tego obowiązku skutkuje wadliwością formalną wręczonego wypowiedzenia umowy o pracę i może uzasadniać roszczenie pracownika o uznanie takiego wypowiedzenia za bezskuteczne, o odszkodowanie lub o przywrócenie do pracy.

Wynikający z przepisów prawa pracy wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności przez sąd. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach.  Zatem, jeżeli pracodawca nie poda w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów jakimi kierował się typując pracownika do zwolnienia, to pozbawia się możliwości powoływania na te kryteria w toku ewentualnego procesu sądowego zainicjowanego odwołaniem pracownika od takiego wypowiedzenia.

Warto zatem pamiętać o powyższych uwagach, gdyż ich brak staranności w uzasadnianiu przyczyn wypowiedzenia może przesądzić o wyniku procesu sądowego. Z perspektywy pracownika na pozór zasadne wypowiedzenie umowy o pracę może okazać się wadliwe i skutkować jego podważeniem. Z kolei z perspektywy pracodawcy konsekwencje błędnego uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, mogą być bardzo kosztowne, zwłaszcza gdy sąd przywróci pracownika do pracy, który w dacie wypowiedzenia pozostawał w okresie ochronnym. Wówczas pracownikowi takiemu należeć się będzie wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, oczywiście pod warunkiem,że w ciągu 7 dni zgłosi pracodawcy gotowość do podjęcia pracy po przywróceniu.